ECRK Administração de Condomínios e

16/01/2024

22/10/2023

Esperamos vocês lá!!!

08/02/2023

E quando acontecem vazamentos em condomínios?
Ao condômino caberá fornecer o acesso da empresa contratada ao local da manutenção. O impedimento poderá acarretar medida judicial compelindo o condômino a fornecer o acesso judicialmente.

Por Rodrigo Karpat

Vazamento em condomínio é um fantasma que sempre assombra síndicos, subsíndicos, conselheiros e moradores. O principal problema é que, diante de qualquer vazamento, os condôminos acionam o sindico, o zelador e até mesmo a administradora. Acontece que, na maioria das vezes, este problema não é de responsabilidade do condomínio.

A rede de água do condomínio está dividida em horizontal e vertical. Quando os vazamentos nas unidades forem oriundos de canos horizontais, ou seja, ramais, a responsabilidade de reparo é dos moradores. A questão é verif**ar se a água está vazando da própria unidade ou no apartamento do vizinho de cima.

Os vazamentos dentro das unidades oriundos de canos verticais, colunas, são de responsabilidade do condomínio. A manutenção e a troca de colunas precisam ser realizadas e programadas com a periodicidade necessária. Indício desta necessidade é quando a água começa a apresentar ferrugem, o que é sinal de corrosão no tubo galvanizado e pode inclusive apresentar risco a saúde.

Os problemas mais comuns são vazamentos de ramais nos banheiros e infiltrações de modo geral. Nesses casos o condomínio não tem responsabilidade e não deve se envolver. Salvo se o problema tomar outro vulto, no caso de começar a atingir outras unidades.

Quando o condômino que tem um vazamento no ramal exigir que o condomínio tome providências. O condomínio pode ajudar, contatando via telefone ou por escrito o proprietário da unidade que originou o vazamento ou fornecendo os contatos ao morador com a unidade que tem o vazamento. Mas ressalte-se outra vez que, o problema de vazamento entre unidades não é do condomínio.

Constatando-se qualquer vazamento nas unidades a primeira providência é solicitar que um encanador ou engenheiro defina a origem do problema. Com esse parecer do profissional em mãos, pode ser definido de quem é a responsabilidade e iniciar a solução do caso.

A responsabilidade do condomínio é sempre pelo bem comum. E ele somente deve interferir quando o problema entre unidades se tornar um problema coletivo ou quando a origem do problema não é de fácil identif**ação.

Caso seja identif**ado que o problema é da coluna do edifício, caberá ao condomínio sua manutenção e a devolução do apartamento do condômino nas condições anteriores. Não sendo possível a reposição na forma original caberá ao sindico negociar a reposição com o condômino.

Ao condômino caberá fornecer o acesso da empresa contratada ao local da manutenção. O impedimento poderá acarretar medida judicial compelindo o condômino a fornecer o acesso judicialmente.

fonte: www.sindiconet.com.br

O melhor conteúdo e marketplace para síndicos, administradores e moradores de condomínio em todo Brasil. Notícias, fornecedores, cursos e mais.

19/12/2022

Porteiro pode folgar no Natal e Ano Novo?

Para manter o bom funcionamento do condomínio, o síndico deve organizar uma escala adequada com os colaboradores na portaria mesmo com os feriados, que deverão ser tratados conforme a legislação
Por Catarina Anderáos
23/11/22 07:18 - Atualizado há 25 dias

Com o final do ano chegando, surge uma dúvida que perpassa por todos os condomínios: o porteiro pode folgar no Natal e no Ano Novo? Pois bem, para responder essa pergunta devemos considerar a legislação e o regime de contrato que foi firmado com os colaboradores ou com a empresa de terceirização de mão de obra que presta serviço para o empreendimento.

Além disso, uma boa opção para os condomínios é fazer um sistema de escala, para assim, f**ar justo com os funcionários e os porteiros também podem entrar nesse rodízio.

Pensando nisso, abaixo separamos um conteúdo sobre folgas no Natal e Ano Novo. Confira!

Porteiro tem direito à folga no Natal e Ano novo?
De acordo com a legislação, de forma geral, todo colaborador tem direito ao descanso nos feriados civis e religiosos. Dessa forma, as empresas não podem exigir que seus funcionários trabalhem nesses dias.

Entretanto, há algumas exceções nas leis. Por exemplo, a Lei 605/49, fala que empresas do ramos de transportes, comunicação e farmácias, não podem deixar de prestar serviços nos feriados, independente de cunho civil ou religioso.

Agora, se a sua empresa não é dos ramos citados e sua equipe consegue provar que não tem como interromper o serviço prestado, a legislação autoriza o trabalho. Porém, o colaborador que não folgar no feriado deve compensar o dia trabalhado com uma folga ou ganhar o dobro por essas horas.

Portanto, se a portaria do seu condomínio não funciona sem o porteiro ou sem o monitoramento 24h, o síndico deve acionar o time jurídico e, assim, firmar um compromisso com os colaboradores oferecendo uma opção de escala, uma folga para compensar o feriado ou o pagamento em dobro pelo dia trabalhado.

Portaria terceirizada
Agora, se o serviço de portaria do seu condomínio for terceirizado, a empresa prestadora de serviço deve fazer suas escalas ou outras opções para feriados e avisar o síndico como será no Natal e Ano Novo.

A empresa pode dar folga para o colaborador que presta serviço diariamente e colocar outro funcionário para cobrir a portaria nesses dias.

E durante as vésperas?
Nas vésperas do Natal e Ano Novo, não tem nada na legislação que deixa claro que o colaborador não pode trabalhar, até porque a véspera não é feriado em si.

Dessa forma, se seu colaborador pede para folgar na véspera e no Natal e Ano Novo, o síndico deve conversar com esse trabalhador e ver opções que f**am boas para ambos, seja fazendo uma escala ou compensação de horas extras.

Mas, que fique claro que, em ambos os dias, pode ser inviável, até porque alguém precisará trabalhar no lugar dele. Dessa forma, o síndico deve ser firme e, por exemplo, deixar o colaborador folgar na véspera, mas trabalhar no feriado e vice-versa.

Pela lei, as vésperas de Natal e Ano Novo são dias úteis, por isso, se ambos chegarem a um consenso, o síndico sempre deve considerar o bem-estar do condomínio e também a motivação do colaborador.

Posso reorganizar a escala de trabalho durante esses dias?
Sim, esta é uma possibilidade e pode agradar os funcionários.

Dessa forma, o recomendado é dividir a equipe em escala de Natal e escala de Ano Novo. Assim, quem sair no Natal, trabalha no Ano Novo e vice-versa.

Assim, o síndico deve pensar em uma maneira de dividir quem vai em qual escala. Pode ser por sorteio ou deixar os colaboradores escolherem. Uma dica de ouro é fazer as escalas anuais, pois quem folgou no Natal deste ano, no próximo ano folga no Ano Novo e no próximo no Natal novamente, e assim por diante.

Além disso, o síndico deve separar, de preferência, funções correlatas para uma cobrir a ausência da outra. Por exemplo, colocar o colaborador da limpeza na portaria e o jardineiro na vigilância pode não funcionar se eles não tiverem experiência no posto, além de configurar acúmulo de função.

Desse modo, é necessário se atentar a esse detalhe e tomar cuidado com desvio de função, mesmo que o sistema de escala tenha sido acordado por todos.

Portanto, por lei, o porteiro pode folgar no Natal e Ano Novo. Mas, tudo deve ser combinado e acordado previamente para fazer sentido para o colaborador e para o funcionamento do condomínio também!

fonte: sindiconet.com.br

31/03/2021

Imposto de Renda em condomínios: 10 Perguntas & Respostas
Entrega deve ser feita até 30/04.

Por Thais Matuzaki

Entrega deve ser feita até 30/04. Está preparado? Separamos as principais dúvidas sobre a declaração envolvendo síndicos moradores, profissionais, condôminos e loteamentos. Confira!
Entra ano e sai ano, chega a hora de declarar o Imposto de Renda e muitas dúvidas ressurgem. Na gestão condominial não é diferente.

São muitas siglas, números e até uma decisão judicial recente em torno desse tema confundiu a cabeça de muitos síndicos e administradores. Afinal, eles devem declarar? E os condôminos, precisam declarar a taxa condominial?

Leia essa matéria para saber estas e outras respostas sobre Imposto de Renda em condomínios. Boa leitura!

Mais sobre imposto de renda em condomínios
Outros encargos dos condomínios

1. O condomínio precisa declarar IR?
Não. Basicamente, por não ter personalidade jurídica, nem visar lucro, condomínios não pagam e nem declaram imposto de renda do empreendimento em si. Entretanto, como empregador (funcionários próprios, síndico profissional, autônomos etc), o condomínio deve declarar anualmente o Imposto de Renda da Pessoa Física (IRPF) por apresentar a DIRF (Declaração do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte - veja mais no item 5).

2. Síndicos moradores e profissionais devem declarar IR?
Depende. Quanto ao síndico profissional, assim como qualquer empregado, o gestor está obrigado a declarar seu salário à Receita Federal, devendo incluir o benefício na declaração de Imposto de Renda como “outras receitas”. Caso a receita ultrapasse R$ 6 mil anuais, no entanto, deverá ser declarada via DIRF.

Mas a grande questão aqui é em relação ao síndico morador isento da cota condominial. De acordo com a própria RF, a isenção é um rendimento obtido através da prestação de serviços e por isso deve compor a base de cálculo para apuração do recolhimento mensal obrigatório (carnê-leão) e do ajuste anual.

A grande virada nessa história tem a ver com a recente decisão do STJ sobre o tema, confira na questão abaixo.

3. Síndicos isentos podem deixar de declarar o Imposto de Renda?
É possível, mas muito cuidado! Em dezembro de 2019, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu, por unanimidade, que um síndico morador do Rio de Janeiro, isento do pagamento da cota, não deveria recolher o IR da taxa condominial. Essa jurisprudência, já transitada em julgado, acalorou o setor e gerou muitas dúvidas.

Especialistas reforçam que, apesar de se tratar de um caso específico, afetando diretamente apenas as partes envolvidas, ele representa um importante precedente que certamente influenciará na fundamentação das futuras sentenças.

"A decisão proferida pelo STJ não é vinculante, de modo que, somente se aplica ao caso submetido a julgamento. Para os síndicos se valerem do mesmo entendimento em seu favor, deverão ingressar com demandas individuais, uma vez que ainda não temos um Órgão de Classe representativo dessa categoria para uma postulação coletiva," afirma o advogado especialista em condomínios Tarsio Taricano.

Os síndicos podem solicitar uma declaração atestando a não tributação da isenção, bem como postular a devolução dos valores pagos dos últimos 5 anos por meio de ação própria contra o Fisco Federal. Mas cuidado: o pedido pode ou não ser acatado pelo juiz, despendendo tempo, dinheiro e energia.

Como fazer isso? Veja abaixo:

ajuizar uma ação postulando, em caráter de tutela antecipada, a declaração da inexigibilidade do tributo, para que possa apresentar sua declaração de Imposto de Renda, já no próximo exercício, com enquadramento da sua isenção condominial dentre os rendimentos não tributáveis
requerer na ação, ao final, que esta inexigibilidade seja confirmada por sentença
se for o caso, o síndico ainda poderá pleitear a devolução dos valores pagos nos últimos cinco anos.
4. Receitas arrecadadas pelo condomínio com aluguel de topo do prédio, publicidade etc, locação de áreas comuns pelos moradores e multas por infração ao regulamento interno precisam ser declaradas? Por quem?
Para todos os casos acima, sim, deve-se declarar, mas somente se o valor recebido pelo condomínio superar R$ 24.000,00 no ano-calendário. Do contrário, segue isento. A Lei nº 12.973. de 14 de maio de 2014, art. 3º, trata sobre isso:

Ficam isentos do Imposto de Renda das Pessoas Físicas os rendimentos recebidos pelos condomínios residenciais, limitado a R$ 24.000,00, por ano- calendário e desde que sejam revertidos em benefícios do condomínio para a cobertura de despesas de custeio e de despesas extraordinárias, estejam previstos e autorizados na convenção condominial, não sejam distribuídos aos condôminos e decorram:

I - de uso, aluguel ou locação de partes comuns do condomínio;

II - de multas e penalidades aplicadas em decorrência de inobservância das regras previstas na convenção condominial; ou

III - de alienação de ativos detidos pelo condomínio.

Segundo Rosely Schwartz, professora do curso de administração condominial da FECAP e especialista em condomínios, nesses casos, os condôminos deverão declarar no seu IR a quota parte correspondente à sua unidade, de acordo com a Convenção.

Em complemento, o que diz a Receita Federal:

As quantias recebidas por pessoa física pela locação de espaço físico sujeitam-se ao recolhimento mensal obrigatório (carnê-leão) se recebidas de pessoa física ou de fonte no exterior, ou à retenção na fonte se pagas por pessoa jurídica, e ao ajuste na Declaração de Ajuste Anual.

Ressalte-se que, diante da inexistência de personalidade jurídica do condomínio edilício, as receitas de locação por este auferidas, na realidade, constituem-se em rendimentos dos próprios condôminos, devendo ser tributados por cada condômino, na proporção do quinhão que lhe for atribuído, na forma explicada no primeiro parágrafo.

Ainda que os condôminos não tenham recebido os pagamentos em espécie, são eles os beneficiários dessa quantia, observando-se isso, por exemplo, quando o valor recebido se incorpora ao fundo para o qual contribuem, ou quando diminui o montante do condomínio cobrado, ou, ainda, quando utilizado para qualquer outro fim.

Aluguel do topo de prédios para antenas de operadoras
5. Qual a diferença entre DIRF e Imposto de Renda?
A DIRF é uma declaração feita pelas fontes pagadoras, e não deve ser confundida com o Imposto de Renda. Nela, o condomínio deve declarar seus rendimentos com retenção dos funcionários, empresas contratadas e autônomos (valores a partir de R$ 6 mil por ano) por meio de referências exigidas das notas fiscais, como CNPJ da empresa, número da nota, valor e código.

Segundo o advogado Tarsio Taricano, a ausência da declaração vincula o CPF do responsável perante a RF (síndico) ao cadastro de inapto, cancelando o mesmo e podendo trazer problemas como, por exemplo, a impossibilidade de liberação da restituição de Imposto de Renda aos funcionários vinculados à folha de pagamento que tiverem retenção do IR.

6. O condomínio edilício deve efetuar a retenção sobre os pagamentos efetuados a empregados próprios?
Sim. Embora não se caracterize como pessoa jurídica, o condomínio é responsável pela retenção e recolhimento do imposto sobre a renda incidente na fonte, quando se enquadrar como empregador, em face da legislação trabalhista e previdenciária, devendo reter o imposto sobre os rendimentos pagos aos seus empregados.

7. Despesa com condomínio pode ser deduzida no Imposto de Renda?
Não. De acordo, com o consultor tributário Jorge Lobão, do Centro de Orientação Fiscal (Cenofisco), despesa com condomínio não é dedutível do Imposto de Renda.

8. Cadastro desatualizado do síndico na Receita Federal impacta na declaração do IR?
Sim. Para Taricano, é recomendável manter a representação do condomínio atualizada na RF, pois pode, eventualmente, ocorrer o cruzamento das informações e levar o síndico a ser enquadrado na malha fina quando entregar sua declaração de Imposto de Renda.

Como f**ar em dia com a Receita Federal
9. Proprietários devem declarar a taxa condominial no Imposto de Renda?
Não. Conforme orientação da ABADI (Associação Brasileira das Administradoras de Imóveis), não há nenhuma obrigatoriedade de informação do pagamento da cota condominial no Imposto de Renda, tendo em vista a ausência de benefício.

10. Taxa de manutenção em associação de moradores precisa ser declarada?
De acordo com informações da Receita Federal, não há previsão legal para dedução das despesas com “taxa de manutenção de Associação de Proprietários” da base de cálculo do imposto sobre a renda, mas Taricano ressalta:

"A sistemática da taxa de manutenção cobrada em loteamentos se assemelha muito a uma cota condominial, todavia, a Associação dos Moradores, como entidade personif**ada, sem fins lucrativos, deve se submeter ao seu regramento tributário específico".

Informações gerais sobre a declaração do Imposto de Renda
Período de entrega: 1º de março e até às 23h59 do dia 30 de abril

Como declarar: Baixe gratuitamente este programa e siga o passo a passo

O que acontece caso a declaração não seja entregue no prazo? Multa de 1% sobre o imposto devido ao mês, com valor mínimo de R$ 165,74 e máximo de 20% do imposto devido.

Fontes consultadas: Tarsio Taricano (advogado especialista em condomínios), Mayara Silva (advogada), Rosely Schwartz (consultora especialista em condomínios), Jorge Lobão (consultor tributário) e ABADI. www.sindiconet.com.br

O melhor conteúdo e marketplace para síndicos, administradores e moradores de condomínio em todo Brasil. Notícias, fornecedores, cursos e mais.

08/04/2020

Relações empregatícias em administradoras e condomínios
Artigo explica pontos da MP 927/2020, que trouxe medidas alternativas trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade pública pelo coronavírus
Por Rodrigo Coelho, Jéssica Souza e Elisa Cabral Mendonça
27/03/20 05:20 - Atualizado há 11 dias

O cenário mundial decorrente da pandemia causada pelo novo coronavírus tem gerado diversos questionamentos a respeito das relações de emprego.

Inicialmente, o Governo Federal editou a Lei 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, com a finalidade de evitar a grande circulação de pessoas, principalmente aquelas integrantes do chamado grupo de risco, no sentido principal de prevenir a proliferação da doença.

Posteriormente, editou a Medida Provisória nº 927, em 22 de março de 2020, que versa especif**amente sobre as medidas alternativas trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade pública.

Outras, no entanto, podem e devem ser tomadas pelos empregadores, de acordo com as orientações oficiais e com base no que o arcabouço normativo pátrio lhe permite, principalmente no intuito de cumprir suas obrigações legais: resguardar a saúde dos empregados, proporcionar meio ambiente de trabalho adequado, sem, contudo, olvidar os impactos financeiros em si próprio.

Instituição do home office (teletrabalho), afastamento de idosos, concessão de férias individuais e coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, banco de horas, entre outras, são algumas das medidas que vêm sendo adotadas, sendo certo que não há a menor pretensão de exaurir o tema, já que, dia após dia, novas informações, realidades e normas públicas estão surgindo, inevitavelmente.

Dessa forma, nosso objetivo será tecer breves comentários, no intuito de nortear administradoras e condomínios quanto às possíveis medidas que poderão ser adotadas nesse momento, trazendo o mínimo de segurança jurídica para as decisões a serem tomadas, destacando que, diante da atual realidade, não é possível cogitar como o Poder Judiciário se posicionará frente à elas.

HOME OFFICE OU TELETRABALHO
O teletrabalho (artigo 75-A da CLT) foi uma novidade inserida pela Lei da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) e incluída na Medida Provisória como uma alternativa de solução.

Trata-se de regime alternativo de trabalho:

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especif**ará as atividades que serão realizadas pelo empregado. §1º. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

Poderá o empregador, a seu critério, alterar o regime presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou qualquer outro tipo de trabalho à distância, independente de acordo coletivo ou individual, sendo dispensado o registro prévio, no contrato de trabalho.

Destaca-se que esta alteração não se configura como trabalho externo, que se estabelece de outro modo na CLT.

O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição do empregador, nem regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo (ao que sabemos, não há negociação coletiva em curso, neste sentido).

Essa alteração de regime deverá ser comunicada ao empregado pelo menos 48 horas antes do início das atividades neste regime alternativo.

Os equipamentos e as estruturas para o teletrabalho poderão ser do empregado, sendo que eventuais despesas por isso poderão ser reembolsadas, desde que previstas em contrato escrito, firmado previamente, ou ajustado no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

Quando fornecidos pelo empregador, poderão ser feitos na forma de comodato; não será considerado salário in natura (salário indireto). Não sendo possível o fornecimento daquela forma (comodato), o período da jornada normal de trabalho seria computado como tempo de trabalho à disposição do empregador (e, portanto, remunerado – artigo 4º da CLT).

FÉRIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS
Como alternativa de prevenção à crise instaurada, muitos se questionam sobre a possibilidade de concessão de férias aos seus empregados, sejam elas individuais ou coletivas.

Inicialmente, relembra-se que um dos poucos direitos incontestáveis dos empregadores é a definição do período de conveniência para concessão das férias, na forma do artigo 136 da CLT, que dispõe que “A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.”

A MP 927/2020, recém editada, encerrou qualquer discussão. Entende-se pela possibilidade de concessão de férias individuais e coletivas, por ato do empregador (independe de concordância do empregado), inclusive com flexibilização da comunicação prévia, que seria de, no mínimo, 48 horas, por força desta MP, através de aviso escrito ou por meio eletrônico, com indicação do período a ser gozado.

As férias individuais poderão ser concedidas ainda que o empregado não tenha adquirido o período aquisitivo (antecipação). Períodos futuros de férias também poderão ser negociados, mas esta antecipação específ**a dependeria de ajuste escrito com o empregado. O período mínimo de férias não poderá ser inferior a 5 dias.

Quanto às férias coletivas, ressalva-se a necessidade de serem concedidas a todos os empregados de um setor ou filial, indiscriminadamente, sob pena de perda da natureza de medida coletiva e, portanto, a razão da iniciativa.

Destaca-se que empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo, na forma do artigo 140 da CLT.

Não há limite máximo de períodos anuais, nem limite mínimo de dias corridos, contrariamente ao que prevê a redação original da CLT, suplantada pelo texto da Medida Provisória em destaque, sendo despicienda a comunicação prévia ao Ministério da Economia (antes exigível, na redação do artigo 139, §2º, da CLT).

Para ambas as modalidades (individuais ou coletivas), trabalhadores pertencentes ao grupo de risco serão prioridades para o gozo das férias.

Quanto ao pagamento das férias, este poderá ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo e o 1/3 constitucional poderá ser pago até a data em que devido o 13º salário, ou seja, até 20 de dezembro.

Eventual pedido do empregado para conversão de terço de férias em pecúnia (abono pecuniário) depende da concordância do empregador.

Por último, se ocorrer a dispensa do empregado, o empregador deve lhe pagar, juntamente com os haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.

ANTEC**AÇÃO E APROVEITAMENTO DE FERIADOS
Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais e municipais, devendo notif**ar o empregado, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de, no mínimo, 48 horas, indicando por documento expresso os feriados aproveitados.

O aproveitamento de feriados religiosos dependerá da concordância do empregado, mediante ajuste em acordo individual por escrito.

BANCO DE HORAS
A Medida Provisória também autorizou a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, regime que deverá ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual, formal (por escrito).

Nos termos da MP, a compensação deverá ocorre no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Uma vez encerrado este prazo e persistente saldo não compensado, o empregador deverá remunerá-las, com os acréscimos devidos (com adicional legal ou normativo), ao empregado, ou “perdoá-las”, caso o saldo deste último seja negativo no banco de horas.

Essa compensação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até 2 horas, que não poderá exceder 10 horas diárias, sendo certo que a compensação do saldo de horas poderia ser determinada pelo empregador, independentemente de convenção coletiva ou acordo individual.

DEFINIÇÃO DE ESCALA E HORÁRIO DIFERENCIADOS
O poder direito do empregador, derivado da subordinação que o empregado lhe deve, ínsita às relações empregatícias, permite o estabelecimento de escalas e horários diferenciados, de modo a cumprir as medidas preventivas governamentais, evitando aglomerações.

Sabe-se que um dos maiores problemas de contágio é a aglomeração de pessoas, inclusive em transportes públicos, sabidamente utilizados no deslocamento de ida e volta ao trabalho, que, em momentos que não de pico, trazem maior segurança e prevenção.

Desta forma, em situação de impossibilidade de afastamento total do empregado do ambiente de trabalho, a medida alternativa estaria dentro dos interesses de gestão do empregador, justif**ado, inclusive, por razões de saúde pública, pelo que a criação / alteração de escalas de trabalho se mostra ferramenta útil a ser aventada.

REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIO
A permissão para reduzir jornada e salário somente poderia ocorrer através de negociação coletiva (acordos ou convenções coletivas), como preveem os artigos 7º, VI, da Constituição Federal c/c §3º do artigo 611-A da CLT (este traz proteção contra a dispensa dos empregados, enquanto durasse o período de redução) c/c artigo 2º da Lei 4.923/65.

Não obstante a situação de força maior que enfrentamos, ainda não se sabe de movimentação negocial sindical efetiva, no sentido de trazer esta alternativa extrema, sendo certo que a recente Medida Provisória nada tratou a respeito, como não poderia deixar de ser, dada a natureza da matéria jurídica envolvida.

Especif**amente quanto à norma coletiva dos empregados em edifícios no município do Rio de Janeiro (daí a consideração jurídica apenas para esta classe de empregadores - condomínios) traz previsão expressa sobre a possibilidade de contratação em regime de tempo parcial (artigo 58-A da CLT), que permitiria o pagamento proporcional à jornada contratada, respeitado o salário-mínimo/hora da categoria (piso salarial), nos seguintes termos:

CCT 2019/2020 (em vigor) CLÁUSULA TRIGÉSIMA SEGUNDA - JORNADA REDUZIDA Os empregadores que contratarem empregados para trabalhar em jornada inferior a 40 horas semanais deverão estabelecer essa condição especial em contrato escrito, fixando a jornada semanal e a remuneração do trabalhador em proporcionalidade as horas trabalhadas.

Na mesma linha, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já ratif**ava tal forma de contratação, conforme se extrai da Orientação Jurisprudencial 358 da Seção de Dissídios Individuais I:

OJ 358. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. EMPREGADO. SERVIDOR PÚBLICO I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.

Desta forma, em que pese a reconhecida necessidade de autorização coletiva (ACT/CCT) para adoção de medidas relativas à redução da jornada de trabalho e, proporcionalmente, do salário, caso esta movimentação sindical não ocorra, entendemos que, em se tratando de situação de força maior, os empregadores, excepcionalmente, poderiam sugerir, naturalmente com a concordância do empregado, aditivo contratual com esta previsão específ**a, com prazo determinado de vigência (duração da calamidade), que, uma vez encerrado, retomaria às regras da contratação original.

Por último, vale destacar que a norma coletiva negociável entre os sindicatos representativos das categorias econômica (empregadores) e profissional (empregados) permitiria, ainda, entre tantos outros assuntos, além da redução de jornada de trabalho e salário, até mesmo previsão de suspensão contratual como medida de contenção da epidemia (natureza similar ao artigo 18 da MP, que teve efeito cancelado), situação na qual as obrigações de empregador e empregados não surtiriam seus efeitos (sem trabalho, sem pagamento de salário, por exemplo).

LICENÇA REMUNERADA E NÃO REMUNERADA
Na legislação trabalhista vigente, não há dispositivo expresso que preveja a concessão de licença remunerada ao empregado, bem como os procedimentos a serem adotados pela empresa para sua efetivação. A Medida Provisória 927/2020 também não previu.

O artigo 444 da CLT estabelece que as relações de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes, desde que não transgrida as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Em situações de força maior, que reconhecidamente estamos vivendo, a licença remunerada pode ser concedida, sem determinação de prazo, para que o empregado se mantenha afastado das suas atividades, podendo ser chamado de volta ao trabalho, a qualquer momento, tão logo termine o motivo justif**ante da paralisação.

Se esta licença for superior a 30 dias consecutivos, o empregado perde as férias proporcionais e novo período aquisitivo se inicia, depois do fim deste afastamento (artigo 133, III da CLT).

A compensação de jornada do período de interrupção contratual se daria de acordo com o explicitado acima, no tópico “banco de horas”.

Por sua vez, a licença não remunerada também não encontra previsão na legislação trabalhista (exceção àquela do artigo 543, §2º, da CLT, que não se aplica ao caso), sendo certo que, por se tratar de medida mais sensível, dependeria de regulação aditiva em negociação coletiva, já que os instrumentos normativos em vigor não trazem esta previsão expressa.

Releva pontuar que a MP 927/2020 nada tratou sobre este assunto. Em último e extremo caso, entendemos que, se a solicitação de licença não remunerada partir comprovada e espontaneamente do empregado, para atender necessidade específ**a dele (e não para macular medidas que deveriam ser adotadas pelo empregador, como possível afastamento ou quarentena), não haveria ofensa aos seus direitos e, portanto, poderia ser concedida.

EMPREGADO SUSPEITO OU INFECTADO
Caso o empregador ou o próprio empregado suspeite da contaminação, o isolamento é medida impositiva, como forma de evitar o contágio a outros (empregados, condôminos, moradores, terceiros, clientes), recomendando-se a precaução médica antecedente (encaminhamento imediato para atendimento pela medicina ocupacional ou atestado médico recomendando o afastamento, por exemplo).

Ainda que o assunto tenha trazido verdadeiro pânico a toda sociedade, recomenda-se cautela, de modo a evitar indesejável discriminação, para que encaminhamentos ao médico do trabalho ou à Previdência Social levem em consideração apenas os casos realmente suspeitos, inclusive conforme apelo do Poder Público.

Já o empregado infectado pelo vírus deverá ser submetido às mesmas regras dos demais doentes (quaisquer outras doenças), isto é, o pagamento de salário dos primeiros quinze dias f**aria a cargo do empregador, e a Previdência Social a partir do 16º dia, caso preenchidos os requisitos para percepção do benefício previdenciário.

É de bom alvitre destacar que este afastamento não se confunde com aquele destinado à prevenção (quarentena ou afastamento para evitar contágio), já que se trata de interrupção contratual, enquanto aquele trata de licença médica (suspensão contratual a partir do 16º dia).

Em linhas finais, ainda que o artigo 29 da MP 927/2020 traga o mínimo de garantia ao empregador (contaminação pelo coronavírus não seria, a priori, problema ocupacional), deixamos certo e alertado que, se o empregado comprovar que foi infectado no trabalho (ainda que a prova deste fato seja dificílima de se produzir), se trataria de acidente de trabalho atípico, enquadrando-se como doença ocupacional (artigos 19 e 20 da Lei 8.213/91), daí advindo todas as consequências e proteção legal ao trabalhador (como estabilidade provisória no emprego, por exemplo), além de possível dever de indenizar decorrente da responsabilidade civil do empregador.

OBRIGAÇÕES QUANTO AO AMBIENTE DE TRABALHO ADEQUADO
É dever de todo e qualquer empregador tentar conter a pandemia do coronavírus, através de atos que evitem o contágio e sua expansão. Trata-se de medida social, humana, que envolve interesse público e da coletividade, além do claro dever de colaboração esperado de todos.

No ambiente de trabalho, tais medidas visam a atender, ainda, os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, gravados na Constituição Federal.

As medidas de afastamento, realização de exames obrigatórios, entre outras destacadas anteriormente, e previstas na Lei 13.979/2020, devem ser claramente cumpridas pelos empregadores.

Distanciamento entre os empregados, entre eles e clientes ou visitantes, uso regular de álcool gel e obediência às orientações de constante higiene devem estar entre as condutas a serem praticadas pelos empregadores, inclusive no sentido de se protegerem quanto a eventuais e futuras alegações de responsabilidade (ainda que subjetiva, que dependam da prova de sua culpa, como esclarecido acima).

Por outro lado, caso o empregador se depare com recusa, rebeldia ou displicência do empregado, enfim, com o descumprimento das determinações que lhe forem transmitidas, poderá aplicar as punições disciplinares previstas em lei (advertência, suspensão ou justa causa).

Inversamente, há de se ressaltar a necessidade de cumprimento das recomendações oficiais e aquelas destacadas acima, a fim de evitar possível movimentação do empregado no sentido de pretender ver reconhecida justa causa para o encerramento contratual (rescisão indireta do contrato de trabalho – artigo 483 da CLT).

SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
Durante o estado de calamidade pública, a Medida Provisória em comento prevê a suspensão da obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, que, por sua vez, poderia ser dispensado, caso o exame médico ocupacional tenha sido realizado há menos de 180 (cento e oitenta) dias.

Durante o período de calamidade pública, f**a suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, que somente poderão ser realizados no prazo de 90 (noventa) dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Poderão, no entanto, ser realizados na modalidade “à distância”, sendo de responsabilidade do empregador a observância dos conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.

Sobre as comissões internas de prevenção de acidentes (C**A), poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.

DO RECOLHIMENTO DO FGTS
Objetivamente, durante o período de calamidade pública, a Medida Provisória suspendeu a exigibilidade do recolhimento do FGTS referente às competências de março, abril e maio de 2020.

O empregador poderá parcelar e pagar referidas obrigações, em até 6 parcelas, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.

CONCLUSÃO
A situação enfrentada é inédita. A gravidade assusta e requer de todos obediência e disciplina, de modo a evitar a proliferação da doença e permitir o seu combate efetivo. Por ora, evitar o contágio é a orientação principal, razão pela qual os empregadores deverão cumprir sua missão, seu papel na sociedade, cientes das obrigações que lhes são impostas, mas também das ferramentas jurídicas que lhes são apresentadas, neste momento, no intuito de trazer o mínimo de segurança jurídica para as providências e decisões vindouras.

Diante da recente regulamentação feita pela Medida Provisória 927/2020, da situação emergencial e da necessária contenção da pandemia, essas são orientações e recomendações que apresentamos, para a proteção de todo o segmento envolvido e bem-estar das relações empregatícias.

Nota: ao tempo do encerramento deste trabalho técnico (24/03/2020), tomamos conhecimento da propositura de Ação Declaratória de Inconstitucionalidade contra a Medida Provisória 927/2020, de modo que, em breve, é possível que parte das orientações tenham de ser revistas, em virtude da efervescência do momento social-econômico-jurídico que vivemos.

(*) Rodrigo Coelho, Sócio Titular do Coelho, Junqueira e Roque Advogados Jéssica Souza, Sócia do Coelho, Junqueira e Roque Advogados Elisa Cabral Mendonça, Sócia do Coelho, Junqueira e Roque Advogados

(*) Rodrigo Coelho, Sócio Titular do Coelho, Junqueira e Roque Advogados (*) Jéssica Souza, Sócia do Coelho, Junqueira e Roque Advogados (*) Elisa Cabral Mendonça, Sócia do Coelho, Junqueira e Roque Advogados

Fonte:

O melhor conteúdo e marketplace para síndicos, administradores e moradores de condomínio em todo Brasil. Notícias, fornecedores, cursos e mais.