09/08/2022
3 BƯỚC ĐỂ QUẢN LÝ BẤT KỲ ĐỘI S.A.L.E.S NÀO CŨNG ĐẠT HIỆU QUẢ
(Từ cấp quản lý trở lên đều nên đọc)
Trong nghề s.a.l.e.s thì nói thẳng ra, quản lý b.á.n h.à.n.g (QLBH) là vị trí nhục bà cố: trên đe dưới búa. Trên thì sếp dí, dưới thi nhân viên chống đối, vậy làm sao giúp quản lý làm tốt công việc của mình để sống sót và phát triển được bản thân?
Thông thường, QLBH vào bất cứ công ty nào cũng thường bị dí chứ không phải là được lựa chọn: dí thị trường, dí đội s.a.l.e.s, dí doanh số, di KPI khác. Và đương nhiên điều mà các QLBH khó nhất đó là nhân sự, nhân sự không phải người của mình, thậm chí cả đời này chúng ta mới gặp nhau nên không thể nói hiểu, cảm thông và đồng lòng trong 1 sớm 1 chiều mà phải cần rất nhiều thời gian để khỏa lấp những điều trên.
Có 1 thực trạng, 90% các công ty hiện nay dí KPI từ trên xuống dưới 1 cách rất cảm tính, chả có căn cứ nào thuyết phục, chỉ ít là trong mắt nhân viên. Các sếp ngồi văn phòng, lôi số liệu thông kê + mong muốn bản thân + đánh giá chủ quan thị trường thế là ra KPI cho nhân sự. Và điều này tạo ra hệ lụy dù nhận KPI nhưng nhân sự cảm thấy nó không đúng với thị trường của mình, không đúng với năng lực của mình, không đúng với mong muốn của mình.
Cuối cùng kết quả là KPI này là của công ty của sếp, sếp tự nghĩ ra chứ tôi sao làm nổi, mà thôi làm được bao nhiêu thì làm, ăn sao nổi lương thưởng KPI mà nghĩ cho mệt.
Với tâm lý này thì QLBH nào vào cũng dính trưởng hết, để khắc phục vấn đề này Hiệp xin chia sẻ với anh em từ cấp quản lý đến lãnh đạo công ty 3 bước để giao chỉ tiêu và quản lý team s.a.l.e.s. Nếu không tuân theo 3 bước này thì kiểu trời cũng đứt.
Bước 1: Đừng dí KPI như anh chị đang làm nha.
Trước khi xây dựng KPI cho năm mới, quý mới, tháng mới hãy trao đổi với s.a.l.e.s của mình, thậm chí xuống tận địa bàn của nhân sự để hiểu rõ thị trường, khách hàng và cả nhân sự nữa. Cho nhân sự nhận định tình hình thị trường, khách hàng và tự đánh giá năng lực bản thân để từ đó họ tự đưa ra KPI mà họ mong muốn.
Đoạn này dù KPI nhân sự đưa ra có phù hợp với con số mà bạn dự định hay không cũng đừng vội vàng phản biện lại nhân viên của mình.
Mục đích của bạn là:
Để nhân sự thấy được sự tôn trọng của lãnh đạo đối với họ.
Để hiểu chính xác hơn thực trạng tổng thể thị trường, nhân sự, khách hàng trước khi phân bổ KPI thay vì chỉ dựa vào số liệu thống kê và mong muốn chủ quan của mình.
Tạo ra sự kết nối với khách hàng và phản hồi từ thị trường nhanh chóng hơn so với chỉ dựa vào báo cáo của s.a.l.e.s.
Sau khi đã có số liệu dự tính, có số liệu s.a.l.e.s đề xuất và căn cứ vào thực tiễn thị trường, bạn mới nên đưa lựa chọn con số nào cho phù nhất.
Bước 2: Giải thích cặn kẽ cho s.a.l.e.s về số liệu, chiến lược mới hay những điều chỉnh mới.
Trước khi giao KPI cho s.a.l.e.s bạn cần giải thích cho họ biết từng chỉ số và tại sao là chỉ số này mà không phải là chỉ số s.a.l.e.s mong muốn. Dựa vào số liệu thống kế, dựa vào thực tiễn thị trường, dựa vào mong muốn phát triển để s.a.l.e.s họ hiểu tổng thể vấn đề từ đó có cam kết thực hiện thoải mái nhất.
Tiếp theo bạn muốn thay đổi bất kỳ điều gì về chiến lược, chiến thuật hay năng lực của s.a.l.e.s thì bạn cũng phải giải thích rõ ràng tại sao cần thay đổi, thay đổi để đạt mục đích gì?
Nếu không có sự giải thích mà áp ngay KPI hay bất kỳ điều thay đổi nào thì chỉ làm gia tăng sự nghi ngại và chống đối từ s.a.l.e.s. Bởi bạn thân mỗi người luôn có phản ứng phòng vệ bản năng từ mỗi sự thay đổi và biểu hiện của nó là sự chống đối lãnh đạo.
Bước 3: Nêu rõ mong muốn của công ty hay của bạn đối với nhân sự.
Mặc dù kỳ vọng của bạn, KPI là cao hơn so với mong muốn của nhân sự nhưng bây giờ thì nhân sự đã biết được kỳ vọng của công ty và năng lực mà công ty cần ở nhân sự. Đây cũng chính là lộ trình phát triển của nhân sự, họ biết cần phải phát triển bản thân để đáp ứng kỳ vọng của công ty, hơn nữa tất cả đều được công khai, minh bạch trong từng bước với tất cả nhân sự nên sẽ không ai băn khoăn có sự thiên vị trong công ty.
Với quy trình 3 bước này thì không đơn giản là: Kỳ vọng của công ty là gì? Chiến lược mới ra sao? Tại sao phải thay đổi chiến lược? Ai là người phải chịu trách nhiệm chính chiến lược lần này? Mà điều quan trọng là tất cả nhân sự thấy được sự minh bạch, công khai và hiểu thấu đáo các vấn đề trên. Từ đó nhân sự tập trung vào công việc của họ thay vì nghi ngại con số áp đặt như trước đây.
Và điều cuối cùng đó là kỳ vòng của bạn hay công ty vào nhân sự rồi thì đó cũng chính là căn cứ để đánh giá năng lực, sự phát triển của nhân sự vào các kỳ đánh giá. Khi đó Công ty, sếp trên sẽ biết rõ hơn thực trạng nhân sự của mình, tránh tình trạng đẩy trách nhiệm xuống cấp QLBH.
Đây là quy trình 3 bước rất căn bản để giao chỉ tiêu và quản lý đội s.a.l.e.s có thể áp dụng cho bất kỳ team s.a.l.e.s nào. Anh em từ cấp quản lý đến giám đốc nên tham khảo.
Nguồn: Hiệp Võ
-----------------
Kênh kiến thức bất động sản của CTCP Tập Đoàn Đầu Tư Thuận Phát
🌏Website: https://thuanphatgroupjsc.com/
Hotline: 0942538228